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　　2008年央企利潤下降三成 規(guī)模越大賺錢越少？

　　一直以來，備受矚目、飽受爭議的央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法終于塵埃落定。

　　9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(下稱《意見》)。

　　《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

　　“《意見》的出臺，彰顯出政府對規(guī)范央企高管薪酬的決心。政府今年下大力氣解決央企高管的薪酬過高問題，主要是因?yàn)檫@個(gè)問題在老百姓當(dāng)中反應(yīng)最大�！敝醒朦h校研究室副主任周天勇在接受《中國經(jīng)濟(jì)周刊》采訪時(shí)表示。

　　“年薪制”不變，但考核加強(qiáng)

　　今年5月，國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于2009年深化經(jīng)濟(jì)體制改革工作的意見》后，有消息稱，有關(guān)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見將在年內(nèi)出臺。而收入分配體制改革的舉措之一即建立規(guī)范的央企高管薪酬制度。

　　“剛剛出臺的《意見》，總結(jié)了近年來改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并參照國際上加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬管理的有益做法，對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、監(jiān)督管理做出進(jìn)一步規(guī)范，著力建立健全央企負(fù)責(zé)人薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，主要目的是使央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范�！比肆�資源和社會保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》分析說。

　　相關(guān)資料顯示，國資委2004年制定的央企高管的薪酬體系是由“基本年薪+績效年薪+中長期激勵(lì)”三部分構(gòu)成。績效年薪與年度經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，以業(yè)績?yōu)槠鹚泓c(diǎn)，績效年薪平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%，在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的40%根據(jù)任期考核結(jié)果，延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

　　剛剛出臺的《意見》明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成。由于我國對股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵(lì)先作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點(diǎn)對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。

　　蘇海南向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》表示，新推出的《意見》顯示央企負(fù)責(zé)人仍實(shí)行的是通行的“年薪制”；但《意見》同時(shí)要求加強(qiáng)對企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)科學(xué)設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風(fēng)險(xiǎn)控制的考核指標(biāo)，“根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人績效年薪，根據(jù)年度的經(jīng)營業(yè)績情況來確定年度薪酬，是非常合理的�！�

　　傅成玉“千萬”年薪事件助推《意見》出臺

　　人們依然對央企高管“天價(jià)薪酬”記憶猶新。據(jù)了解，中海油董事長傅成玉2008年1200萬年薪成為加快央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法出臺的助推力。

　　傅成玉在中海油境外上市公司(0883.HK)的身份是董事長兼首席執(zhí)行官。上市公司2008年年報(bào)顯示，傅成玉的年薪是1200萬元，是同類國有石油公司——中石化總裁王天普的14倍以上。

　　中海油董事長傅成玉“千萬”年薪事件一經(jīng)披露后，社會反響巨大。傅成玉和中海油公司不得不就此問題表態(tài)。

　　傅成玉在相關(guān)場合解釋說，在境外上市的中海油，其公司治理結(jié)構(gòu)與所有國際公司相同，其薪酬是由獨(dú)立董事決定的�！耙簿褪钦f，我們的獨(dú)立董事人數(shù)超過內(nèi)部董事，薪酬都是由獨(dú)立董事制定的，我們本人不能參加。他們制定的標(biāo)準(zhǔn)除了企業(yè)考核，還要與國際同類公司相比。”

　　中海油對外事務(wù)部門的人士公開表示，傅成玉本人收入為“名義收入”，其大部分披露出來的年薪都上交了母公司。

　　“實(shí)際上，股市有股市的規(guī)矩，當(dāng)企業(yè)聘請某人為職業(yè)經(jīng)理人，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人必須按照制度拿到多少錢，如果拿得少，其他股東就不放心，總認(rèn)為拿那么少，就不會去給股東玩命干活。其實(shí)，國資委的工作人員都知道，這些高管根本不可能拿到這么多錢，這些錢可能更多地采取捐獻(xiàn)等方式捐出去，因?yàn)槠髽I(yè)每年對外都有一些社會責(zé)任。而他真正拿的錢，還是國資委考核的年薪�！币晃粐�資委專家向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》分析說。

　　自傅成玉之后，金融高管的千萬年薪也被披露：民生銀行董事長董文標(biāo)2007年的年薪逾1750萬元人民幣，招商銀行首席執(zhí)行官馬蔚華年薪超過960萬元。在24家金融企業(yè)中，更有11名“打工皇帝”年薪超過千萬元。

　　少數(shù)央企高管和部分金融業(yè)高管們演繹的新一輪“年薪造富”神話，通過輿論迅速在坊間流傳，并引起廣泛爭議。

　　蘇海南表示，這正是《意見》強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)應(yīng)“審慎探索”的道理所在。

　　“我注意到《意見》兼顧了調(diào)動(dòng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入差距兩個(gè)方面，規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，將會在一定程度上縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入的差距。我估計(jì)最終會將高管與職工的薪酬水平倍數(shù)可能控制在10到12倍。這個(gè)差距是合理的�！敝袊�社會科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所副所長張車偉向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》分析說。

　　央企高管拿到手的真金白銀到底應(yīng)該是多少才算合理？

　　央企高管年薪每年遞增3萬

　　在中國企業(yè)家聯(lián)合會日前發(fā)布的“中國企業(yè)500強(qiáng)”榜單中，央企占據(jù)絕大多數(shù)席位。

　　國資委主任李榮融9月5日在杭州稱，去年央企有1500億元的年增長利潤，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長4600萬元左右。他還表示，這個(gè)增長數(shù)字是合情合理的。因?yàn)閲�企的薪酬體系也應(yīng)該像民企一樣也要能留住人才。

　　記者請專家核算了一筆賬，這4600萬元是高管的總薪酬增長額，1500多位央企高管均攤，每人平均年增長30667元。而央企1500億的年增長利潤，是1500多位央企高管一年成績單，平均每人帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造了1億元的年增長利潤。從1億元的年增長利潤中拿出30667元來給高管加薪，也就是萬分之三的比例。

　　這3萬多元的年增長額放在同等級別的非國有企業(yè)高管眼里，也就是小菜一碟，不會引起大驚小怪。但是相比普通工薪族來說，這3萬多元還是在網(wǎng)上引發(fā)熱議，質(zhì)疑其合理性的網(wǎng)友大有人在。

　　“工資和薪酬問題一直是大家關(guān)注的熱點(diǎn)，現(xiàn)在不管我們說什么，不管說得有沒有道理，即便說得很有道理，也會引來非議。如果說高管拿20萬、30萬算是高的，現(xiàn)在即便是說拿了5萬元，都會有人認(rèn)為是高的。每個(gè)人的看法不一樣�！� 國資委宣傳局新聞處處長蘇桂峰向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》解釋時(shí)，顯得很無奈。

　　“剛出臺的《意見》提出規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理要堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一。這是很切合我國實(shí)際的，也是總結(jié)近年來改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，借鑒國際上加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬管理的做法得出的經(jīng)驗(yàn)。試想，作為央企負(fù)責(zé)人，如果沒有一個(gè)很好的激勵(lì)與約束機(jī)制，怎么能讓他為企業(yè)好好干活？怎么能保證管理人才不流失？激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，就是要讓管理者明白，干到什么程度得到什么，干不到什么程度，將會失去什么。這是非常陽光化、明晰化的管理。如果收益與風(fēng)險(xiǎn)明顯不成比例，一個(gè)掌管著央企數(shù)億資產(chǎn)的總裁或董事長，年終一盤點(diǎn)還沒一個(gè)中檔飯館老板賺得多，無論如何都說不過去�！鄙鲜鰢�資委專家告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，近兩年國資委也對央企負(fù)責(zé)人的年薪進(jìn)行了調(diào)整，把稍微高點(diǎn)的，比如年薪100多萬的給壓低了；同時(shí)把那些低點(diǎn)的又往上拔高了點(diǎn)。

　　“國資委剛成立時(shí)，有的企業(yè)老總一年才掙5、6萬元，后來就給提到了20多萬�，F(xiàn)在央企老總的工資總水平，最低20多萬，最高80多萬，比較多的是在40多萬。這其中包括壟斷行業(yè)的老總的年薪，這個(gè)真的不高。說央企老總年薪千萬其實(shí)是社會的誤解。我聽說過一個(gè)地方的民營鋼廠聘請一個(gè)總經(jīng)理，年薪就有幾百萬；而中央企業(yè)，我知道的，年薪?jīng)]有超過百萬的�！鄙鲜鰢�資委專家向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》分析。