一级一级一片免费,天堂亚洲欧美日韩一区二区,天天爽夜夜爱,99色婷婷,久久热这里只有精品,欧美日韩福利视频一区二区三区 ,h肉动漫无码无修6080动漫网

　　近來，各地最低工資標準“漲”聲一片。

　　隨著今年年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準，一季度以來，寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區(qū)相繼調高了最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%。

　　據國家人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基日前透露，有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。

　　與此同時，收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。記者從相關人士處獲悉，由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。

　　中小企業(yè)工資協商推進難

　　5月1日起，寧夏上調最低工資標準，增幅達24.9%；吉林省新制定的最低工資標準也于5月起執(zhí)行，平均漲幅為22.9%，這是自2007年7月以來，吉林省首次調整最低工資標準。

　　針對各地最低工資標準的上調，北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示，除了讓收入分配更趨合理，此舉另一大意義在于調整產業(yè)結構，“企業(yè)發(fā)放工資增加了，生產成本就會增加，這就逼迫企業(yè)必須向更有技術含量的領域轉型�！�

　　現實中，為了削減人力成本，各地規(guī)定的最低工資標準，往往會成為一些企業(yè)為員工設定的標準工資。盡管勞動和社會保障部早在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》——該辦法規(guī)定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。

　　傳統的企業(yè)工資確定方法是：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。而工資集體協商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

　　“建立工資集體協商制度”在兩年之前就已被寫入政府工作報告。2008年3月5日，在全國人大十一屆一次會議上，國務院總理溫家寶在政府工作報告中明確提出，要“推動企業(yè)建立工資集體協商制度”。報告把“推動企業(yè)建立工資集體協商制度”上升到了政府行政層面的具體要求。

　　“建立工資集體協商制度，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業(yè)效益提高相適應，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。另一方面，有利于建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關系，增強企業(yè)凝聚力，調動所有職工的積極性�！眹�家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇對《中國經濟周刊》表示。

　　但是由于目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。

　　中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示，工資集體協商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業(yè)，其中超過1000萬家的中、小企業(yè)(也就是將近80%的企業(yè))還沒有建立工資集體協商制度。

　　山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍接受《中國經濟周刊》采訪時表示，在大企業(yè)，工資集體協商制度一般都能實現，每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。目前存在的問題主要是，數量眾多且為就業(yè)主體的中小非公有制企業(yè)協商難，需要強力推進�！霸谶@些中小型非公有制企業(yè)中單獨開展集體協商，普遍存在企業(yè)老板不愿談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。好多中小企業(yè)主不想和職工方協商工資，認為‘企業(yè)就是我自己的，工資肯定是我說了算’�！�

　　對上述現象，中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同，“我們應該承認，工資集體協商推行了這么多年是有成就的，對保障工人的權利，特別是提高工人的工資起到積極的作用。但中小企業(yè)工資協商推進較難。我認為，在中小企業(yè)推進的基本前提是要建立工會，要有真正代表工人的工會去協商。”

　　但即便工會成立了，雇主也存在拒絕協商的可能，那么工會和職工該如何維權？據記者了解，目前對此尚無明確的法律規(guī)定。

　　“從我們現有的法律法規(guī)來看，工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規(guī)定，并非強制性的。強力推進工資集體協商制度勢在必行�！蓖跽浔硎�。

　　近日，中華全國總工會經費審查委員會主任張世平也在公開場合表示，推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。

　　“勞工三權”需立法保障

　　記者了解到，在珠三角等一些地區(qū)，為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源，眾多企業(yè)也開始著手提高工人工資和福利待遇，采取的方法就是工資集體協商制度。

　　工資協商制度全面建立后，如何保證其能有效實施？

　　常凱認為，工資協商制度“要防止搞形式主義，要為協商創(chuàng)造一些條件，比如說工會組織問題、工會獨立性問題，工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題，等等。這些問題應該系統地去研究，要提出一些對策性的辦法。”

　　據記者了解，除了2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行了？“傾斜”保護以外，為建立企業(yè)職工工資正常增長機制，我國政府相關部門正在加緊制定相應政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善，將要出臺的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規(guī)定。

　　“工資協商問題，其實不僅僅是協商工資，更是涉及到整個勞資關系基本權利的實施問題，如工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的‘勞工三權’。而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及到勞資關系系統和政策怎么去調整，應統籌考慮。如果這些問題不解決，工資協商的效果會打很多折扣�！� 常凱表示。

　　在楊宜勇看來“在工資協商中，政府、工會、企業(yè)主、工人等都有責任，各自的工作都要做到位�！�

　　“工資協商應該逐漸地硬起來。比如在國外，工人找你談，企業(yè)主可以躲著不談；不談可以，工資就可按當地GDP加上物價水平漲，逼著企業(yè)主回來談�！睏钜擞卤硎荆瑢τ诓辉附邮軈f商制度的企業(yè)，政府可以通過完善制度對其進一步施壓。 （《中國經濟周刊》記者  王紅茹  人民網記者  常紅）