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　　繼今年4月財政部出臺《財政部規(guī)范國有金融機構高管人員薪酬分配秩序》之后，日前關于《國企高管薪酬規(guī)范》或《央企高管的薪酬規(guī)范》將于7月或8月出臺的消息，也廣為流傳。已有報道說，與今年國有企業(yè)高管年薪有關的政策文件已在6月10日的國務院常務會議上獲得原則性通過。并且，央企高管收入不會設置“統(tǒng)一上限”，而是針對每個不同企業(yè)的情況，以相應公式計算后單獨劃定。上周，國資委主任李榮融在與新華網友“面對面”時也表示，今后高管薪酬將交給董事會來管，董事要履行自己的職責。

　　出臺《國企高管薪酬規(guī)范》用于規(guī)范國企高管的薪酬標準，這是很有必要的。不過，從資本市場的角度來看，還有必要單獨推出《上市公司高管薪酬規(guī)范》。

　　規(guī)范上市公司高管薪酬，較之于規(guī)范國企高管薪酬更有必要性與迫切性。雖然說國企高管的范圍較之于上市公司高管來說要廣泛一些，人數也更多一些。但高管薪酬的種種亂象更多出現在上市公司之中，種種惡劣影響也都來自于上市公司的高管薪酬不合理。

　　但有一種做法需要糾正，那就是用《國企高管薪酬規(guī)范》來規(guī)范上市公司高管薪酬，或由上市公司來參照《國企高管薪酬規(guī)范》執(zhí)行。《財政部規(guī)范國有金融機構高管人員薪酬分配秩序》就有類似的傾向。實際上，這種做法是不妥當的。畢竟上市公司都是股份制公司，與國有企業(yè)的性質不同。在上市公司里，不僅有高管的利益、公司的利益、職工的利益，而且還有廣大投資者的利益。而后者是最容易受到損害的。因此，《國企高管薪酬規(guī)范》不僅難以約束中國平安這樣的公司，難以約束眾多的民營企業(yè)、家族制公司等，而且就是《國企高管薪酬規(guī)范》的內容也很難適應上市公司的需要。

　　從已經公開披露的內容來看，國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。這樣的高管薪酬體系顯然不適合上市公司對高管薪酬考核的需要。盡管“中長期激勵”一項，似乎是為上市公司所設定，但僅有此三部分組成顯然是不夠的，還需要根據上市公司的特點，至少要增加以下的考核內容：

　　比如與上市公司股票的市值掛鉤。在一個完整的會計年度里，上市公司股票市值增加，公司高管的薪酬，可以相應增加；市值減少，則公司高管的薪酬也要相應扣減。此舉有利于引導上市公司高管關注公司的股格，與廣大投資者共患難。同時也有利于防止上市公司及公司高管做出各種損害證券市場利益的事情。

　　再者，是要與上市公司的利潤分配掛鉤。在2008年度上市公司的年報里，一些上市公司對投資者沒有分配，卻大幅增加公司高管薪酬。為防止這樣的事情繼續(xù)發(fā)生，上市公司高管的薪酬必須與上市公司的利潤分配掛鉤。凡對投資者一毛不拔者，其高管薪酬也必須下調。

　　此外，上市公司高管薪酬還必須與公司治理水平相結合。對于那些受到證監(jiān)會、交易所處罰的上市公司及高管，同樣需要扣減其當年的激勵工資。(皮海洲)