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　　專家稱，量化績效年薪是關(guān)鍵

　　千呼萬喚始出來。規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的指導(dǎo)性文件于昨日頒布。

　　央企高管薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。其中，基本年薪按月支付�？冃�年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)�？冃�年薪為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過3倍。

　　9月16日，人力資源和社會保障部會同財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。

　　事實上，該文件早在6月10日的國務(wù)院常務(wù)會議上就已獲得原則性通過，原計劃在今年七八月間頒布執(zhí)行，但由于牽扯敏感利益問題，文件的出臺日期被一再推遲。

　　復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授張文賢認(rèn)為，績效年薪是一個模糊的概念，需要明確衡量關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。在他看來，績效年薪必須采用一套科學(xué)的計算方法和系統(tǒng)的衡量依據(jù)，將績效的主觀因素與客觀因素區(qū)分開來。

　　張文賢表示，央企高管要真正實行績效年薪還有很長一段路要走。他指出，管理高管薪酬的關(guān)鍵不是“限薪”，而應(yīng)該制訂一套科學(xué)、可行的薪酬制度。與此同時，通過客觀、權(quán)威、專業(yè)的中介機構(gòu)對高管薪酬進行核算。

　　不過目前，中國相關(guān)的人力資源、咨詢等中介機構(gòu)尚未成氣候。以上海為例，多年前由市政府發(fā)起成立的人力資源價值評估公司處于閑置狀態(tài)。因此，張文賢表示：“短期內(nèi)要落實《意見》的相關(guān)規(guī)定可能性不大�！保ㄓ浾� 張穎）