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　　由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內(nèi)出臺，全社會呼喚已久的工資協(xié)商制度、同工同酬等保障勞動者權(quán)益的條款將被納入其中。

　　本則新聞被輿論概括為“工資不再單由資方?jīng)Q定”，由此可以管窺公眾對工資上漲的期待。但是，中華全國總工會副主席張鳴透露的信息則讓公眾感到無奈：工資集體協(xié)商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業(yè)，其中超過1000萬家的中、小企業(yè)(也就是將近80%的企業(yè))還沒有建立工資集體協(xié)商制度。

　　不難看出，由于目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協(xié)商在具體實(shí)行過程中遇到了不少困難和阻力，使得實(shí)施的覆蓋面依然偏窄。我們知道，在企業(yè)特別是非公有制企業(yè)推行工資集體協(xié)商，普遍存在“四不”情況：企業(yè)不愿談，擔(dān)心協(xié)商工資損害了企業(yè)方的利益；職工不敢談，擔(dān)心提出協(xié)商要求被企業(yè)解雇；職工對相關(guān)工資法規(guī)政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。

　　中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所編寫的《中國企業(yè)競爭力報(bào)告(2007)——盈利能力與競爭力》顯示，1990年至2005年，勞動者報(bào)酬占GDP的比例下降了12%，而同期營業(yè)余額占GDP的比例卻增加了7.7%。此現(xiàn)象顯示，企業(yè)利潤的大幅增加，在相當(dāng)程度上是從壓榨職工而來。

　　因此，必須看到，企業(yè)員工工資不能與企業(yè)效益增長同步，或者漲幅遠(yuǎn)小于效益增長是一個長期存在的事實(shí)。作為員工，只能選擇接受或終止勞動合同，而沒有選擇增長工資的話語權(quán)。盡管我國法律規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報(bào)酬等事項(xiàng)簽訂集體合同，工資集體協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。但這對普通勞動者只是權(quán)利畫餅。

　　那么，何以實(shí)現(xiàn)“工資不再資方說了算”呢？一位基層的行業(yè)工會主席說：“工資協(xié)商，就是從老板身上割肉，白刀子紅刀子的，能不難嗎？”“一向都是他一個人說了算的工資，現(xiàn)在工會提出要代表工人參與共決，老板怎么可能容忍？”可以說，要想實(shí)現(xiàn)“工資不再資方說了算”，還面臨諸多難題。

　　勞方和資方、強(qiáng)者和弱者都有適當(dāng)?shù)脑捳Z空間和話語權(quán)，否則利益關(guān)系就有面臨失衡的危險，進(jìn)而就可能為沖突埋下禍根。德國是勞資談判比較成功的國家之一，它的法律對集體合同的主體資格有明確的條件規(guī)定，如雙方必須相互完全獨(dú)立，工會必須保證會員能夠左右工會的活動。這其實(shí)是一個基本原則：要想有效地推動集體合同工作必須使工會具備這一條件：組織上具有獨(dú)立性，能真正代表和維護(hù)工人利益。工會如果不能真正成為工人自己的組織，集體談判必然難以有效，流于形式是必然的、順理成章的。

　　這告訴我們，沒有談判力量的均衡，只能是屈從、服從。我國工會的獨(dú)立性不夠，無論相對于企業(yè)、還是相對于政府，都存在著很大的依賴性。因此，平等協(xié)商失去了平等的要義，附屬性產(chǎn)生了服從的意識，協(xié)商必然流于形式。影響我國集體協(xié)商有效發(fā)揮作用的另一因素，是工會在平等協(xié)商中的權(quán)利不完整、集體爭議權(quán)不充分。

　　應(yīng)看到，工會維權(quán)不僅僅對工人有利，對企業(yè)也是一種促進(jìn)。在西方成熟市場經(jīng)濟(jì)國家，工會不僅因?yàn)楦纳屏斯と舜�遇而成為提高工人人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的制度裝置，而且擴(kuò)展了勞資合作秩序，提高了社會公平程度。

　　因此，增強(qiáng)工會獨(dú)立性是當(dāng)下的可行選擇，也是“工資不再資方說了算”跳出“權(quán)利畫餅”命運(yùn)的必然選擇。 （朱四倍）