業(yè)者:部分央企缺乏績效年薪“封頂”要求——中新網(wǎng)

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    業(yè)者:部分央企缺乏績效年薪“封頂”要求
2009年09月18日 08:29 來源:中國證券報 發(fā)表評論  【字體:↑大 ↓小

  人力資源社會保障部會同財政部、國資委等16日下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。

  有關人士透露,指導意見中對于“基本年薪”和“績效年薪”的部分有更詳細規(guī)定,指導意見出臺后,能對過去一些缺乏標準的國有控股上市公司的高管薪酬進行規(guī)范。

  適用范圍更廣

  與國資委、財政部等部門分別出臺的央企薪酬管理辦法不同,這次出臺的指導意見,旨在規(guī)范所有央企負責人薪酬,即除了國資委管理的制造業(yè)央企及財政部、匯金管理的金融類央企之外,由人社部代為管理薪酬水平的、帶有壟斷性的央企,如煙草、水利等行業(yè)的企業(yè)也在規(guī)范范圍之內。

  中國勞動薪酬專業(yè)委員會秘書長孫群義告訴中國證券報記者,指導意見比其他部門規(guī)章具有更高規(guī)格,適用范圍也更大。通過對央企一層進行調整,也能指導地方國企薪酬水平的合理制定。其主要是原則上的基礎規(guī)定,怎么按照業(yè)績考核來制定績效年薪,還需要參照其他具體主管部門的具體管理辦法。

  孫群義介紹,由于銀監(jiān)會和保監(jiān)會等只能對一些央企控股的金融上市公司進行業(yè)務指導,并不能規(guī)范其高管薪酬!爸笇б庖姵雠_后,作為國有出資人和大股東,在上市公司董事會里作決策時,就可據(jù)此作為參照的底線與標準!

  人社部勞動工資研究所所長蘇海南也指出,將所有中央企業(yè)負責人薪酬管理都納入《意見》規(guī)范范圍,可以改變原來部分企業(yè)無人監(jiān)管的狀況;按統(tǒng)一的原則和要求進行規(guī)范,能夠更好地規(guī)范所有中央企業(yè)的分配行為,整頓分配秩序。

  防止注重短期經營效果

  2002年我國開始推行國企高管年薪制,就規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但在實際執(zhí)行中,這一倍數(shù)關系經常被突破。

  為了進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人和職工平均工資水平的差距,指導意見明確提出,企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。要堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調;企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。而績效年薪根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果確定。

  蘇海南指出,指導意見兼顧了調動央企負責人積極性和調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個方面,比較現(xiàn)實可行。

  有關人士透露,指導意見還包含更多細節(jié)規(guī)定,要將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來,根據(jù)科學設定的業(yè)績考核結果,確定負責人績效年薪。

  孫群義指出,過去一些薪酬管理相對規(guī)范的央企,由于業(yè)績波動比較大,薪酬變動的確也比較大;這些企業(yè)還缺乏績效年薪“封頂”的要求。因此,指導意見中應也會對此有所體現(xiàn)。

  指導意見規(guī)定,績效年薪按“先考核后兌現(xiàn)”的原則,根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果,由企業(yè)一次性提取,分期兌現(xiàn)。分析人士指出,這也能防止央企負責人只注重短期經營效果,不考慮企業(yè)長遠發(fā)展。從上市公司的角度上來說,也有助于提升企業(yè)經營管理水平。(王婷)

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我國實施高溫補貼政策已有年頭了,但是多地標準已數(shù)年未漲,高溫津貼落實遭遇尷尬。
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