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　　中新網(wǎng)9月22日電 人力資源與社會保障部官網(wǎng)上今日刊登了中國勞動學會副會長、首經(jīng)貿(mào)大學楊河清教授的文章。文章詳細分析和評價了近日出臺的國企負責人薪酬管理制度，稱此次國企“限薪令”給進一步創(chuàng)新留下了較大的空間。

　　楊河清教授在文中說，《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》對央企負責人薪酬的規(guī)范是堅持市場取向的。國有中央企業(yè)具有行政級別，其出資人或第一大股東幾乎都是國資委，其負責人一般都由政府委派，這常令人聯(lián)想到其強烈的行政色彩，人們自然會把央企負責人當作是準公務員，與同級別官員的薪酬收入做比較。但企業(yè)終究是企業(yè)，雖然央企在現(xiàn)時中國經(jīng)濟生活中比其他企業(yè)享有高一些的社會地位和經(jīng)濟地位，它也必須在市場中尋求資源最佳配置，賺取利潤。

　　《意見》所顯示的激勵約束機制形成了創(chuàng)新，非常貼近央企的地位，容易為廣大人民群眾所接受�！兑庖姟分忻鞔_了企業(yè)負責人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，這樣的結(jié)構(gòu)能夠較好地阻遏高管人員追求短期冒險，單純追求眼前利益，透支企業(yè)的盈利潛力的行為；同時也大大降低了固步自封，無所作為，做和尚撞鐘的動機。

　　《意見》對績效年薪發(fā)放的規(guī)定既將激勵與約束有機地結(jié)合了起來，符合人的行為邏輯，又有現(xiàn)實的操作條件。《意見》規(guī)定的績效年薪發(fā)放與以往不同之處在于采取分期發(fā)放形式，即用部分延期支付的方式給高管人員增加了獲取收入的風險因素。