國務(wù)院國資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人14日在接受記者專訪時(shí)說,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜過高,但央企也參與市場競爭,如何通過薪酬激勵(lì)留住人才是一個(gè)兩難問題。
該負(fù)責(zé)人表示,國資委經(jīng)過五年的管理調(diào)控,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理已經(jīng)發(fā)生深刻變化,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度逐步建立,薪酬體系趨于完善,激勵(lì)不足及薪酬與業(yè)績不匹配的問題初步得到解決,薪酬調(diào)控取得了積極成效,改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。
不過,他坦言,與構(gòu)建合理有序的收入分配格局的要求相比,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理中還存在一些不容忽視的問題,主要是:國資委直接決定薪酬的做法難以保證薪酬激勵(lì)的科學(xué)性和有效性,亟需向董事會(huì)決定薪酬過渡;經(jīng)理人的市場定價(jià)機(jī)制還沒有形成,薪酬激勵(lì)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的行政任命制存在較大的矛盾;薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,約束機(jī)制不健全等。
“特別是社會(huì)反映較為強(qiáng)烈的行政任命制下的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬決定,在實(shí)踐中成為一個(gè)兩難的問題。一方面,行政任命的負(fù)責(zé)人薪酬確實(shí)不宜過高,但另一方面,國有企業(yè)同樣在市場中競爭,同樣面臨一個(gè)如何留住和激勵(lì)人才的問題。這一矛盾,只能通過進(jìn)一步的改革來解決!边@位負(fù)責(zé)人說。
目前,國資委對央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。按照國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的暫行辦法》,企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪和績效薪金組成;礁鶕(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平,結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?冃浇鹋c年度考核結(jié)果掛鉤,最低為零,最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn),其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。 (記者 樊曦、黃全權(quán))
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