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　　最近，人們在反思本次席卷全球的金融危機(jī)時，華爾街高管的天價薪酬備受指責(zé)。中國商務(wù)部國際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作研究院研究員梅新育對記者表示，正是美式激勵體制放大了金融機(jī)構(gòu)高管的道德風(fēng)險，加上這一體制的制衡體系全面失靈或遭到削弱，才導(dǎo)致了次貸危機(jī)病根的形成并日益惡化。美國華信惠悅顧問公司亞太區(qū)高管薪酬和股票計劃業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人郭漢思認(rèn)為，制訂高管薪酬方案時應(yīng)尋求風(fēng)險與收益的最佳平衡點。鑒于華爾街僅與股價掛鉤的長期激勵被證明增大了企業(yè)的潛在風(fēng)險，他預(yù)計，未來全球企業(yè)將大大減少這部分激勵的授予，將更多地采取多元化的激勵計劃，如現(xiàn)金計劃或更多地引入戰(zhàn)略性指標(biāo)甚至運(yùn)營性指標(biāo)等。

　　美式激勵體制刺激高管鋌而走險

　　一般來說，西方企業(yè)的高管薪酬分為固定薪酬、短期激勵(年底獎金)、長期激勵和福利4部分。其中，前兩項之和為年度現(xiàn)金收入，中長期激勵是核心，為高管根據(jù)企業(yè)和個人業(yè)績表現(xiàn)在未來(一年以上)獲得的薪酬(大部分是股權(quán)授予)。

　　有數(shù)據(jù)表明，華爾街投行最普通的員工年終分紅也能達(dá)到數(shù)十萬美元，高管的年薪都以千萬美元計。倒閉的雷曼兄弟公司首席執(zhí)行官富爾德5年里薪酬總計3.5億美元。英國巴克萊銀行主席戴蒙德去年的固定薪酬為25萬英鎊，加上分紅和期權(quán)，其實際薪酬高達(dá)1800萬英鎊。正是在如此高額的薪酬刺激下，金融機(jī)構(gòu)高管們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的冒險動機(jī)。

　　梅新育認(rèn)為，在許多美歐金融機(jī)構(gòu)的高管們看來，為了給自己創(chuàng)造“業(yè)績”和升遷機(jī)會，無視隱患的存在而推廣結(jié)構(gòu)性產(chǎn)品等高風(fēng)險業(yè)務(wù)是值得的，因為等到危機(jī)爆發(fā)之時自己可能早已升遷或調(diào)往別處，無法追究責(zé)任了。上世紀(jì)80年代發(fā)展中國家債務(wù)危機(jī)的釀成，就與70年代西方銀行業(yè)員工們的這類動機(jī)有關(guān)。在次貸危機(jī)的形成發(fā)展過程中，人們再次看到了這一點。

　　郭漢思表示，股東意愿、人才的市場薪酬水平和外部監(jiān)管共同構(gòu)成了高管薪酬的市場確立機(jī)制，非常復(fù)雜，不是簡單的多或少的問題。它涉及到風(fēng)險與收益的平衡，尋求一個最佳平衡點至關(guān)重要且難以做到�！捌髽I(yè)高管既不能不冒一點風(fēng)險、坐享其成，也不能為追求高收益而過度冒險�！彼�說。

　　高管薪酬改革勢在必行

　　由于在金融危機(jī)中參與了救助金融機(jī)構(gòu)，全球一些國家的政府也希望限制高管薪酬，以平息公眾對導(dǎo)致銀行蒙受巨額損失甚至破產(chǎn)的高管卻拿著不菲薪水的憤怒。據(jù)悉，目前至少有美國等6個國家已經(jīng)或正在準(zhǔn)備這樣做。德國的限制條件最嚴(yán)格，對在救助計劃期間接受政府資金的銀行，除了限制高管人員的工資外，對獎金、期權(quán)發(fā)放和行權(quán)、離職費(fèi)也將進(jìn)行限制。最近，一些國家金融企業(yè)的高管已經(jīng)開始自愿限制薪酬，即便是新規(guī)定并未要求這樣做。德意志銀行日前稱前10位高管將放棄2008年度獎金，盡管這家銀行并無計劃接受政府資金。

　　談到金融危機(jī)對高管薪酬的影響以及全球高管薪酬的發(fā)展趨勢時，郭漢思認(rèn)為，首先，高管薪酬將面臨經(jīng)濟(jì)衰退所帶來的人才成本降低的壓力，短期與長期激勵的水平將會降低，薪酬增幅可能放緩；其次，今后高管的固定薪酬水平可能有所提高，但總的薪酬增幅將減少；第三，董事會和股東將更加關(guān)注盈利質(zhì)量，進(jìn)行戰(zhàn)略性的考量，他們將注意利潤和資產(chǎn)負(fù)債表的穩(wěn)定性，減少通過增加債務(wù)的杠桿作用而產(chǎn)生的利潤，并減少將獎金與公司股價掛鉤，努力在財務(wù)與非財務(wù)的績效目標(biāo)之間尋找平衡點；第四，更加關(guān)注長期的行為，降低激勵的比例并將一部分激勵與未來的風(fēng)險相連。為此，主要可以采取以下方式：將部分年度獎勵遞延，在將來根據(jù)公司的財務(wù)表現(xiàn)確定發(fā)放；將部分年度獎勵以股權(quán)形式支付，并要求持有一定期限；授予的股權(quán)推遲到退休以后行權(quán)；通過行使期權(quán)獲得的股票將進(jìn)一步鎖定，以達(dá)到更長期激勵的目的。

　　業(yè)績衡量不能僅與股價掛鉤

　　鑒于高管對企業(yè)決策及財務(wù)績效表現(xiàn)的重要影響力，在美國及香港等成熟市場，幾乎100%上市企業(yè)的高管薪酬中，長期激勵的部分都占了較大比重。然而，鑒于近期股價暴跌導(dǎo)致期權(quán)價值大幅縮水，很多企業(yè)高管對長期激勵有一些顧慮。

　　對此，郭漢思表示，過去，很多上市企業(yè)都將股價作為衡量高管績效的惟一重要依據(jù)，大量的長期激勵計劃僅僅是與股價掛鉤的。但是，本次危機(jī)帶來的一個啟示是，這種做法對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成了很大的潛在風(fēng)險。因此，未來企業(yè)將大大減少對這部分激勵的授予，而更多地采取多元化的激勵計劃，如現(xiàn)金計劃、引入戰(zhàn)略性指標(biāo)甚至運(yùn)營性指標(biāo)等。不過，因使用股權(quán)激勵工具具有很多好處，會讓高管和核心員工與股東的利益連接在一起，今后企業(yè)對高管和核心員工仍然會繼續(xù)授予股權(quán)，只不過采用這種工具的頻率會減少。

　　目前，對公司未來發(fā)展有較大影響，但不直接反映在股市上的財務(wù)指標(biāo)已越來越多地被運(yùn)用在對高管績效的考核上。

　　“以商業(yè)銀行為例，原來高管可能會只關(guān)心股價，但是現(xiàn)在越來越多的銀行開始把類似‘不良貸款率’這樣的指標(biāo)加入到高管能否兌現(xiàn)長期激勵收益的考核中，這對他們的關(guān)注點有一定的引導(dǎo)作用。”華信惠悅中國大陸地區(qū)高管薪酬及長期激勵咨詢業(yè)務(wù)副總經(jīng)理孟楠如是說。

　　中國應(yīng)汲取海外教訓(xùn)

　　在回答記者關(guān)于中國在高管薪酬方面應(yīng)如何汲取海外教訓(xùn)的問題時，孟楠表示，對中國而言，應(yīng)更加關(guān)注高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，即績效連接性，而在關(guān)注績效連接性時更應(yīng)該注意高管變動部分的收入，包括年度獎金、長期激勵等。“所以，從這個角度而言，對中國高管薪酬中變動收入部分應(yīng)選擇一個比較合適的激勵方案，既能引導(dǎo)高管更多地關(guān)注企業(yè)的長期業(yè)績，又能避免高管不去承擔(dān)風(fēng)險。因此，長期激勵在中國目前所處的狀況下還是勢在必行的，將來會得到更多的推廣�！彼�如是說。

　　但是，她提醒道，中國企業(yè)在長期激勵中有兩點需要注意。一是應(yīng)避免把長期激勵與股價簡單掛鉤，應(yīng)引進(jìn)更多的風(fēng)險性質(zhì)、策略性質(zhì)、運(yùn)營性質(zhì)指標(biāo)，構(gòu)建一個更加綜合性的考核體系。二是要做到真正的長期性。比如在授予員工長期激勵之后，必須在兩年、3年甚至退休之后才能行權(quán)等。

　　根據(jù)華信惠悅與中國人民大學(xué)最近聯(lián)合發(fā)布的一份中國高管薪酬及企業(yè)治理研究報告稱，現(xiàn)在中國企業(yè)的長期激勵方案仍處于起步階段。截至今年6月30日，A股1553家上市公司中只有122家披露了其長期激勵計劃。不過，值得關(guān)注的是，今年第一、二季度披露長期激勵計劃的上市公司有59家，接近2006年(48家)和2007年(17家)的總和。

　　美國高管薪酬

　　高管薪酬在美國是個頗有爭議性的話題。據(jù)研究機(jī)構(gòu)Corporate Library的一份報告，2006年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司總裁平均薪酬為1506萬美元，比2005年增長11.5%。美國政策研究所更是發(fā)現(xiàn)，1980年美國工資最高的上市公司總裁的平均年收入是普通職員的40倍，而2006年，兩邊的收入差距達(dá)到了364倍。也就是這些總裁們一天的薪酬就差不多相當(dāng)于普通職員一年的收入。

　　在各種民意調(diào)查中，美國普通民眾，無論政治和收入背景，多數(shù)認(rèn)為大公司總裁的薪酬過高。

　　更有諷刺意味的是，今年二月，高管獵頭公司Heidrick & Struggles和南加州大學(xué)商學(xué)院對美國上市公司董事的調(diào)查顯示，大約三分之一的董事認(rèn)為，大多數(shù)總裁的薪酬過高。既然審批總裁薪酬的董事們都持這種看法，為什么他們還是能拿那么多錢？

　　最常引用的一個理由是比起私募基金和對沖基金經(jīng)理，上市公司總裁的收入并不高。如果上市公司不能提供相對有吸引力的薪酬，最有能力的經(jīng)理人很可能會被私營公司挖走。

　　這種人才競爭的壓力在政府和非營利組織表現(xiàn)得就更突出了。美聯(lián)邦最高法院首席法官約翰·羅伯茨(John Roberts)2006年年度總結(jié)報告的惟一主題是聯(lián)邦法院法官薪水過低(年薪約16.5萬美元)。他說，這樣的薪水很難吸引律師事務(wù)所最優(yōu)秀的律師來做法官，并稱這個問題正在引發(fā)一場“憲法危機(jī)”。

　　當(dāng)然，還是有一些商界成功人士愿意放棄高薪到政府部門工作的，因為這在美國被視為一種榮譽(yù)，是個人價值的一種體現(xiàn)。例如，美國財長亨利·保爾森(Henry Paulson)2005年任高盛總裁時的年收入為3800多萬美元，而他做財長的年工資只有18.35萬美元。還有億萬富翁、紐約市市長邁克爾·布羅姆伯格(Michael Bloomberg)只象征性地拿1美元工資。 (記者　袁蓉君)