提案議案點評:國企高管薪酬勿忘“體制紅利”——中新網(wǎng)

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    提案議案點評:國企高管薪酬勿忘“體制紅利”
2009年03月11日 10:59 來源:新京報 發(fā)表評論  【字體:↑大 ↓小

  國企高管薪酬問題成為兩會熱點議題!耙粋人就把成百上千人的飯碗都端了,勢必引起病態(tài)的無序攀比,影響企業(yè)長遠健康發(fā)展”,這是全國人大代表秦希燕在今年兩會小組發(fā)言中質(zhì)疑國有企業(yè)高管高薪,并提交了《關于限制國有及國有控股企業(yè)負責人高薪酬的建議》(據(jù)3月10日《新京報》)。

  與市場化企業(yè)薪酬被爭議相比,有關國有企業(yè)薪酬問題的復雜程度要更高。目前圍繞國有企業(yè)高管薪酬待遇問題已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的爭議局面:一方面,與國際同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)相比,國有企業(yè)高管薪酬并不算高;但另一方面,任何試圖給予國有企業(yè)高管高薪酬的舉動,都會遭遇極其強烈的公眾意愿反彈,社會反對聲音巨大。

  矛盾尖銳程度已經(jīng)制約住了國有企業(yè)的發(fā)展壯大。由于國有企業(yè)市場化薪酬不到位,直接導致一線金融企業(yè)在招聘國際化人才時遭遇尷尬。

  之前中投公司在面向全球招聘時,開出的薪酬待遇比照國有商業(yè)銀行的標準,一線人員的年薪預估為10萬美元;這一標準在國內(nèi)其實并不算低,但是卻難以進入華爾街投行高手的眼中。由此導致的結果就是,需要的人才不愿意來,來的人未必符合公司要求,也就是出現(xiàn)了信息經(jīng)濟學所說的逆向選擇“檸檬效應”,企業(yè)的發(fā)展自然會受到負面影響。而與之相對應的,如果國有企業(yè)試圖以千萬年薪去招聘市場人才,只怕人才還沒來,公眾的口水就足以把公司給淹沒。

  國有企業(yè)高管薪酬之所以備受爭議,概因其收益與成本的明顯不對等性。換句話說,由于國有企業(yè)自身的特殊屬性,使得其薪酬回報并非像賬面上那么簡單。如果依照市場標準,完全以企業(yè)業(yè)績回報來考核高管能力,那么行政優(yōu)勢賦予的企業(yè)壟斷利潤在很大程度上保證了企業(yè)業(yè)績回報,因而單純據(jù)此來論薪酬高低顯然并不合適。

  此外,國企高管還享受著市場化企業(yè)所沒有的制度優(yōu)勢,比如行政官員的級別待遇、堪比公務員或者事業(yè)單位的職務穩(wěn)定性等等。顯然,這些隱形因素也都屬于國企高管薪酬回報范圍。只有計算入這些“體制紅利”,才能夠發(fā)現(xiàn)國企高管的真正薪酬。

  正是由于政策賦予的企業(yè)效益和隱形回報,公眾很難獲得準確透明的量化信息,因此究竟該給予國企高管多少合理薪金也就無法算清楚了。由此而言,在目前的國有企業(yè)管理體制框架下,無論如何絞盡腦汁去試圖擬議一個“科學”薪酬標準,都將難以逃脫爭議。

  要想破解這道難題需要做的事情還有很多。

  首要的一點,需要徹底脫離國有企業(yè)行政化背景,企業(yè)從高級管理人員和一線員工均應脫離行政級別建制,實現(xiàn)市場化運作。

  此外,在競爭條件成熟的領域需要放開國有企業(yè)的行業(yè)內(nèi)行政壟斷地位,讓民營企業(yè)擁有同等的市場準入機會和條件。由此,國有企業(yè)的業(yè)績回報考核才能夠透明化。只要這兩點能夠做到,那么企業(yè)高管薪酬的標準自然會得到市場的考驗,任何圍繞此問題的爭議也會自動休止。

  當然,這樣的改革還需要國資管理部門更大的勇氣和智慧。(馬紅漫 上海 財經(jīng)媒體人)

【編輯:楊威
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直隸巴人的原貼:
我國實施高溫補貼政策已有年頭了,但是多地標準已數(shù)年未漲,高溫津貼落實遭遇尷尬。
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