新聞背景：在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續(xù)后，再與公司簽訂1至3年的勞動合同。此舉意在規(guī)避《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定——勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。
事件發(fā)生后，引起了社會各方關(guān)注。并在全國造成了一定負(fù)面示范作用，據(jù)《新聞早報》11月15日報道，位于廣東省番禺區(qū)沙灣鎮(zhèn)的廣東勝捷消防企業(yè)集團(tuán)也實施了一項“集體離職”的人力資源改革方案，相繼讓200多名員工“先填寫離職協(xié)議，再重新填寫入職申請表”，引發(fā)了該企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部工人的爭議。勞動局介入后認(rèn)定該辭職無效。
2007年11月9日，廣東省總工會主要負(fù)責(zé)同志約見華為公司高級副總裁。雙方約談中，達(dá)成三項共識：
一是企業(yè)進(jìn)一步建立健全員工保障機制，完善員工權(quán)益保障、醫(yī)療保障、人身保障等管理規(guī)定，加大員工維權(quán)舉措。工會支持企業(yè)改革創(chuàng)新，引導(dǎo)員工煥發(fā)勞動熱情和創(chuàng)造活力，團(tuán)結(jié)和動員員工共謀企業(yè)發(fā)展，做到在共建中共享，在共享中共建。
二是企業(yè)制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或重大事項，遵守有關(guān)法律規(guī)定，聽取員工意見，并與工會協(xié)商確定。近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。
三是企業(yè)與工會開展平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
同時，華為公司已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作，并表示愿在省市總工會的幫助下認(rèn)真做好維護(hù)員工權(quán)益工作。
就華為公司的“三項共識”是否能徹底解決類似華為的辭職問題，是否有利于在華為工作的員工及已經(jīng)辭退的員工，如何消除對其他企業(yè)造成的不良影響，本報記者采訪了國家檢察官學(xué)院憲法行政法學(xué)博士溫輝。
從《勞動法》的角度看“三項共識”的積極意義
溫輝認(rèn)為，“三項共識”具有不可忽視的積極意義，其中最重要的，是凸顯了工會、職工代表大會為勞動者維權(quán)的功能，展示了集體合同對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的作用。
積極意義之一，“三項共識”凸顯了工會、職代會維護(hù)勞動者權(quán)益的功能�！秳趧臃ā返诎藯l明文規(guī)定，勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。第三十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。即將實施的《勞動合同法》根據(jù)《勞動法》的立法精神，在第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
基于法律的以上規(guī)定，華為公司在“三項共識”中表示：企業(yè)制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或重大事項，要依法聽取員工意見，與工會協(xié)商確定。并決定近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議�？梢灶A(yù)期，華為公司的員工們將更多地參與企業(yè)規(guī)章制度制定和重大事項決策；我們期待，華為公司的工會、職工代表大會切實擔(dān)負(fù)起員工權(quán)益代言人和守護(hù)者的重任。
積極意義之二，“三項共識”顯示了集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制。根據(jù)《勞動法》第三十三條，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。《勞動合同法》根據(jù)這一規(guī)定總結(jié)實踐經(jīng)驗，對集體合同制度作了專節(jié)規(guī)定。
企業(yè)與工會開展平等協(xié)商，訂立集體合同，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這是“三項共識”的一個重要成果。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。我們有理由相信，在上級工會和勞動保障部門的指導(dǎo)幫助下，在社會各界的關(guān)注和監(jiān)督下，通過企業(yè)、工會和員工的充分民主協(xié)商，“先辭職后競崗”的遺留問題一定能夠妥善解決，沸沸揚揚的“辭職門”事件也將比較圓滿地畫上句號。
尚未解決的問題：未對“集體辭職、先辭職后競崗”是否合法作出評判
雖然有上述積極意義，但溫輝同時指出，“三項共識”并沒有對“集體辭職、先辭職后競崗”是否合法作出評判，而是站在避免此類事件再次發(fā)生的立場，提出了健全員工保障機制、發(fā)揮工會能動作用的要求。在“三項共識”出臺前，華為公司已經(jīng)宣布結(jié)束員工先辭職后競崗工作。先辭職后競崗的停止，并未見諸于企業(yè)與工會“三項共識”文本，而表現(xiàn)為企業(yè)或主動或被動的單方?jīng)Q定�！叭椆沧R”沒有對相關(guān)員工的待遇作出新的界定和安排，沒有解決重新上崗的員工能否連續(xù)計算工齡的問題，也沒有對企業(yè)違法解除勞動合同、規(guī)避簽訂無固定期限合同的行為進(jìn)行批評和自我批評。但是，在“三項共識”公布后，華為公司表示，愿意在廣東省總工會和深圳市總工會的幫助下，認(rèn)真做好維護(hù)員工權(quán)益工作。這是一個實質(zhì)性的成果。
延伸的法律問題：上級工會可以“代”勞動者與企業(yè)協(xié)商簽訂協(xié)議嗎
華為“辭職門”事件是在上級工會——廣東省總工會主要負(fù)責(zé)同志約見華為公司高級副總裁下解決的。溫輝認(rèn)為，這是極具“中國特色的”勞動爭議解決辦法，而《勞動法》、《勞動合同法》對集體合同以及勞動爭議處理的規(guī)定，并沒有關(guān)于上級工會可以代表勞動者與企業(yè)協(xié)商簽訂協(xié)議的規(guī)定，因此“三項共識”僅屬于當(dāng)事人在正常法律途徑之外對原則性意向的表達(dá)，其法律效力是缺乏保障的。即使該協(xié)議就相關(guān)問題作出了具體詳盡的約定，也很可能得不到落實和履行。員工方應(yīng)在上級工會的支持、指導(dǎo)下與企事業(yè)集體協(xié)商，必要時申請勞動仲裁，這才是進(jìn)行有效維權(quán)，化解“辭職門”危機的法定方式，以澄清是非曲直，消除《勞動合同法》的實施障礙。(趙衡）
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