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　　三、再析圍繞勞動(dòng)合同法爭論的幾個(gè)問題

　　圍繞勞動(dòng)合同法的爭論表現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的各個(gè)重要條款上。撇開許多技術(shù)性問題不論，反對(duì)者的意見主要集中在以下三個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法的立法宗旨不應(yīng)僅僅是保護(hù)勞動(dòng)者，而是應(yīng)和民事合同法一樣保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)益。二是勞動(dòng)合同法確立的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)太高，認(rèn)為我國的許多勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)達(dá)到甚至超出了發(fā)達(dá)國家的水平，再人為地提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，脫離我國國情，將削弱我國勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢，導(dǎo)致低素質(zhì)勞動(dòng)者的失業(yè)，使大量中小企業(yè)面臨困難。三是勞動(dòng)合同法體現(xiàn)的政府對(duì)勞動(dòng)力市場和企業(yè)用工行為的過度干預(yù)，將使我國勞動(dòng)力市場凝固化、行政化，使企業(yè)喪失用人自主權(quán)，從而導(dǎo)致企業(yè)失去活力和競爭力。

　　1.現(xiàn)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)究竟是高了還是低了？

　　我們認(rèn)為，判斷現(xiàn)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)高低與否，關(guān)鍵是要根據(jù)我國勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)狀況來認(rèn)定，而不能僅僅根據(jù)幾條書面上規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)作出結(jié)論。現(xiàn)實(shí)狀況是：雖然我國規(guī)定了較高的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況是超時(shí)勞動(dòng)成為普遍現(xiàn)象；雖然法律規(guī)定了較高的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，許多勞動(dòng)者根本領(lǐng)不到加班費(fèi)。另外，多數(shù)農(nóng)民工沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，勞動(dòng)安全衛(wèi)生情況堪憂。大量農(nóng)民工發(fā)生工傷后得不到有效的救治和合理的賠償；農(nóng)民工在有毒有害企業(yè)工作而毫不知情，被老板解雇后才發(fā)現(xiàn)得了職業(yè)病卻申訴無門，這樣的事例屢屢發(fā)生。并且，勞動(dòng)者工作極不穩(wěn)定，多數(shù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限在一年或一年以下，多數(shù)中小企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。更有甚者，前幾年拖欠克扣工資、干活不給錢成為一個(gè)普遍現(xiàn)象，這在全世界也不多見�？峙聸]有什么人能夠否認(rèn)這種現(xiàn)實(shí)情況，也不會(huì)有什么人認(rèn)為這種實(shí)際上的“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”太高了，達(dá)到甚至超過了發(fā)達(dá)國家的標(biāo)準(zhǔn)。

　　事實(shí)上，我國勞動(dòng)領(lǐng)域存在的問題，主要不在于法律上規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題，而在于法律的實(shí)際貫徹落實(shí)。勞動(dòng)合同法主要解決的恰恰正是上述勞動(dòng)違法問題，它通過詳細(xì)規(guī)定違法責(zé)任和處罰辦法大大提高了法律的可操作性，從而在很大程度上將法律武器交給了勞動(dòng)者本人，而并不在于提高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，這是勞動(dòng)合同法的最大特點(diǎn)。問題的實(shí)質(zhì)在于，在長期沒有對(duì)手和不受約束的環(huán)境下，我們的一些雇主已將勞動(dòng)違法當(dāng)做心安理得的事情，稍有約束，就無法忍受。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法規(guī)定的違法處罰，與市場經(jīng)濟(jì)國家相比要輕得多。在美國，企業(yè)一旦在勞動(dòng)訴訟中敗訴，其賠償金少則十幾萬、幾十萬，多則上百萬美元。我國香港地區(qū)2006年對(duì)欠薪作出新的規(guī)定：自2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規(guī)定，在雇傭合約到期時(shí)，不向工人支付應(yīng)當(dāng)支付的款項(xiàng)，最高罰款提高至35萬港幣，及監(jiān)禁三年。而我們的勞動(dòng)合同法對(duì)欠薪、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、不支付加班費(fèi)等所規(guī)定的最高處罰都沒有超過工人應(yīng)得數(shù)額的兩倍，而且在許多情況下只是在雇主拒絕有關(guān)部門的“責(zé)令支付”后才實(shí)施加倍處罰的。

　　2.勞動(dòng)合同法是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)？

　　如果說勞動(dòng)合同法提高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，也只是為引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)與勞動(dòng)者建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)定了(在一定條件下)終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以及第十四條規(guī)定的在連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后第三次續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者要求，企業(yè)須與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，對(duì)解除勞動(dòng)合同的條件也作了明確的限定性規(guī)定。這些規(guī)定特別是無固定期勞動(dòng)合同的規(guī)定成為最受責(zé)難的條款，被認(rèn)為是“干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)”，“破壞了彈性化和靈活化了的勞動(dòng)力市場”，“重新?lián)旎亓诉^去的‘鐵飯碗’”，從而“削弱企業(yè)的競爭力”，等等。勞動(dòng)合同法頒布后一些企業(yè)搞的“應(yīng)對(duì)”和“規(guī)避”，一個(gè)重要的內(nèi)容就是通過與工人重新訂立勞動(dòng)合同將工人的工齡“歸零”，或?qū)⒐�齡長的工人干脆解雇，從而達(dá)到不與工人訂立無固定期限勞動(dòng)合同的目的。

　　無固定期限勞動(dòng)合同不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的“鐵飯碗”即終身雇用，無固定期限合同工人也不等于過去的長期工和固定工。勞動(dòng)合同法中規(guī)定的企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形幾乎都適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)只要認(rèn)真閱讀勞動(dòng)合同法就會(huì)明了。需要搞清楚的是，勞動(dòng)合同法中對(duì)企業(yè)解雇行為所作的限制，是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)？這里首先要解決的是如何理解企業(yè)的“用工自主權(quán)”的問題。勞動(dòng)力市場不同于一般的要素市場，這不僅是因?yàn)閯趧?dòng)力的特殊性決定了其使用過程中必然涉及許多基本人權(quán)問題，而且因?yàn)橐话闱闆r下勞資雙方力量對(duì)比中勞動(dòng)者特別是單個(gè)勞動(dòng)者處于弱勢的地位，因而需要國家公權(quán)力的介入來保護(hù)勞動(dòng)者，這是勞動(dòng)法的法理所在，是被現(xiàn)代社會(huì)所公認(rèn)的原則。因此，企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)者的用工自主權(quán)，即包括招聘和解雇、勞動(dòng)管理等企業(yè)的權(quán)利，絕不可以理解為像對(duì)待一般商品那樣可以任意加以處置，它必須受國家法律的規(guī)制，還必須受到勞動(dòng)者集體力量即工會(huì)的制約。在涉及職工切身利益的決策方面，市場經(jīng)濟(jì)國家無一例外地實(shí)行程度不同的勞資雙方“共決制”。以解雇為例，在當(dāng)今世界，雇主可以隨意解雇員工的國家并不多見，各國對(duì)雇主解雇工人都作了嚴(yán)格的限制。法國規(guī)定，企業(yè)只有在以下兩種情況下才可以解雇員工：一是“重大過失原因”，即雇主必須提供充足證據(jù)證明員工犯有重大過失；二是“經(jīng)濟(jì)原因”，即雇主須說明取消崗位的經(jīng)濟(jì)原因，且不能用新人來取代被解雇者，如企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)欲恢復(fù)此崗位，必須優(yōu)先考慮雇用原來的雇員。前不久法國政府推行的新勞工法，規(guī)定雇主在與26歲以下青年人簽訂工作合同的前兩年內(nèi)，可以隨意將其解雇，結(jié)果引起全國抗議進(jìn)而導(dǎo)致全國騷亂，致使新勞工法最后流產(chǎn)。瑞典的《就業(yè)保障法》對(duì)解雇也作了類似嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定雇主決定終止合同應(yīng)該建立在客觀原因基礎(chǔ)之上，除非有充分的理由，任何雇員都不能被隨意解雇。職員的偶爾過錯(cuò)、失誤以至不軌行為，不能構(gòu)成解雇的充分理由。雇主在作出解雇決定時(shí)，必須發(fā)出書面的終止合同通知。在終止合同通知中，雇主必須告知雇員使合同終止無效的程序，以及如何索賠由合同終止帶來的損失，并且聲明雇員是否享有再次被聘用的優(yōu)先權(quán)，等等。在崇尚自由市場的美國，雇主也不是可以隨意解雇員工的。原因一是美國有強(qiáng)大的工會(huì)，解雇員工必須有工會(huì)的同意，企業(yè)不能任意作出解雇決定；二是有一套嚴(yán)格的勞動(dòng)法律，被解雇雇員一旦起訴受到公司不公正對(duì)待且公司敗訴，一般來說，勝訴的員工所獲賠償額完全可使本人后半輩子衣食無憂，這是一般中小企業(yè)難以承受的。發(fā)展水平低于我國的印度，在《產(chǎn)業(yè)爭議法》中明確規(guī)定，所有超過100人的企業(yè)，在解雇員工時(shí)，必須獲得邦政府的批準(zhǔn)。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來不批準(zhǔn)雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本很高的國家。事實(shí)上，我國勞動(dòng)合同法規(guī)定的解雇和裁員條件與其他國家相比是十分寬松的，比如，第四十一條規(guī)定“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”可以裁員，這在全世界都是少有的。在國外，即使企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，企業(yè)的裁員往往要經(jīng)過長達(dá)數(shù)月甚至一兩年的艱難談判，最后也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員，而是在企業(yè)與工會(huì)雙方讓步和妥協(xié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

　　當(dāng)然，關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)國家對(duì)勞動(dòng)力市場管制的利弊得失的爭論由來已久。持否定意見的人認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)力市場的過度管制會(huì)使勞動(dòng)力市場失去靈活性，并導(dǎo)致企業(yè)失去活力和失業(yè)率的上升。許多國家多年來也在致力于勞動(dòng)力市場靈活化的改革。持肯定意見者認(rèn)為，旨在勞動(dòng)力市場靈活化的改革，使多數(shù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件惡化，淪為非正規(guī)就業(yè)者，改革的受益者只有資本；勞動(dòng)力市場靈活化的改革可以降低失業(yè)率的說法也站不住腳，一些對(duì)勞動(dòng)力市場管制松的國家(如意大利)的失業(yè)率反而比管制嚴(yán)的國家(如北歐諸國)高，說明這種理論是不成立的。應(yīng)當(dāng)指出的是，法律法規(guī)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策的制定與演變，往往是一個(gè)不斷糾偏的過程。勞動(dòng)領(lǐng)域的立法和政策也是如此。當(dāng)政府對(duì)勞動(dòng)力市場的管制過于嚴(yán)格，工會(huì)的力量過于強(qiáng)大，勞動(dòng)力市場過于僵化時(shí)，立法和政策的指向當(dāng)然應(yīng)當(dāng)是放松管制，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的靈活化；而當(dāng)情況相反時(shí)，則應(yīng)制定相反的立法與政策。有關(guān)勞動(dòng)力市場靈活化爭論的誰是誰非姑且不論，問題是，中國的勞動(dòng)力市場(至少在非國有部門)不僅不存在管制過嚴(yán)的問題，而且恰恰相反，對(duì)勞動(dòng)力市場管制太松。在我國，勞動(dòng)違法已成為一個(gè)長期的普遍現(xiàn)象，勞動(dòng)者權(quán)益受侵害已成為一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的社會(huì)問題，勞資力量對(duì)比嚴(yán)重失衡，強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的局面越來越嚴(yán)重。在這種情況下，一味從某種理論程式出發(fā)來評(píng)判中國的勞動(dòng)立法和政策，其謬誤是顯而易見的。

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