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　　2005 年 11 月，在加州帕洛阿爾托市，一間狹窄破舊的百年老車庫正在進(jìn)行維修。工作人員如此認(rèn)真的進(jìn)行著他們的工作：小心地取出每一顆釘子，拆下日久斑駁、潮濕受損的花旗松木墻板。在他們工作的時候，經(jīng)常有附近頂尖電子公司的員工們前來參觀。

　　那是一間舉世聞名的車庫：那里是電子時代的誕生地、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)變革的發(fā)源地；偉大的社會變革和企業(yè)家精神素來所向披靡的公認(rèn)標(biāo)志——1939年，這里是惠普誕生的地方。

　　這跟后來充滿傳奇的各種版本的硅谷“車庫傳奇”類似，惠普的迅速成長壯大使它在幾個月時間里就離開了那里。在今后幾十年中，兩位在斯坦福校園中偶然相遇并創(chuàng)建了惠普的堪稱偉大的領(lǐng)袖——比爾和戴維，并沒有將它拔高到過分尊崇的地步。而事實上，積極創(chuàng)新、拋棄陳舊的過去在今后幾十年中一直是惠普的基因�；萜諔�(zhàn)略史上多次的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型使它避免了因為產(chǎn)業(yè)的衰退導(dǎo)致的企業(yè)倒閉。而正是因為整個企業(yè)的迅速增長，使員工們不得不創(chuàng)建一所博物館來收藏惠普的產(chǎn)品，“因為惠普產(chǎn)品的更新淘汰是如此之快，人們必須在這些產(chǎn)品徹底找不到之前留存下它們�！�

　　惠普之道不需要僵死的具象來代表。在真正理解惠普之道的員工那里，惠普不是簡單的一個單詞“invent”所能代表的，在這個詞語的背后，有著太多的故事。戴維曾經(jīng)偷偷的說，“快別提那個破車庫了�！彼�以，整修車庫的不是比爾也不是戴維，而是惠普變革年代的新強(qiáng)勢女CEO——卡莉菲奧瑞納�？僧�(dāng)她上任之后第一次去拜會休伊特的時候，面對語速驚人大談變革的卡莉，比爾只對護(hù)士說了一句話——“帶我離開這兒�！�

　　任何一種企業(yè)精神，都應(yīng)該避免在取得成效之后成為阻遏企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的教條�；萜帐切疫\(yùn)的，它的創(chuàng)辦人們沒有因為企業(yè)的成功陷入自我膨脹的境地之中。而他們的合作是如此的和諧與長久——他們沒有因為彼此提防導(dǎo)致企業(yè)分裂，他們的身上都具備著對技術(shù)的敏感和經(jīng)驗企業(yè)的實力，因此當(dāng)不得不短暫失去一位領(lǐng)導(dǎo)人的時候，惠普并沒有陷入腦缺血從而喪失掉寶貴的發(fā)展機(jī)遇。而正是在他們幾十年的經(jīng)營和摸索之下，惠普之道真正定型成熟和扎根開來。

　　惠普之道意味著在追求一種類似烏托邦的企業(yè)經(jīng)營文化。當(dāng)然，兩位創(chuàng)業(yè)者都對企業(yè)應(yīng)該獲得利潤保持著一種類似本能般的反映，但他們并沒有因此放棄了對于利潤之外的追求——他們首創(chuàng)了咖啡時間，他們購買土地固定的組織員工們進(jìn)行野外聚餐，他們的妻子在惠普員工搬家生小寶寶的時候都會送上自己的禮物——雖然后來隨著惠普的成長這一傳統(tǒng)的堅持變得不可能，但惠普之道對員工的尊重和愛護(hù)并沒有因此減少——在六七十年代整個硅谷電子產(chǎn)業(yè)不景氣的歲月里，獨(dú)立支撐惠普的休伊特為了不裁掉員工進(jìn)行了成功的實踐——他每隔一周給員工們多放假一天，這樣的雙周工作九天的制度是如此簡單，但硅谷中只有惠普首先采用了它并真正的兌現(xiàn)了企業(yè)對員工的愛護(hù)，是惠普之道在起著作用。

　　惠普之道因此使企業(yè)受益。員工們多出來的一天時間里，他們大多在主動的做著自己感興趣的創(chuàng)新。企業(yè)在艱難時勢中對員工的愛護(hù)換回了種種天才般的發(fā)明。人們在充滿感激的同時，也在積極的用實際行動支持著惠普之道。

　　假如一切都繼續(xù)如此，惠普的“基業(yè)長青”能夠保持的更加久長一些。但正如柯林斯在那本書中所分析的那樣，企業(yè)過分的對創(chuàng)始人的依賴，將會為企業(yè)失敗種下不可小覷的種子。

　　惠普也因為兩位天才般的經(jīng)營者的成功經(jīng)營受到了傷害�；萜兆罱�二十年來的歷史清晰的證明了這一切。戴維和比爾都可以獨(dú)立的支撐惠普的成長，但除了他們之外，失敗的尋找接班人的實踐讓惠普經(jīng)歷了一系列的挫折。惠普之道最大的問題是——如何總是找到一種總是能夠遵循它的管理者。

　　我并沒有在書找到能夠?qū)⒒萜罩�道在企業(yè)中永續(xù)經(jīng)營下去的措施，那些在今后幾十年時間里一直對惠普之道良好運(yùn)行年代記憶猶新的員工甚至他們的孩子們，在沒有一個堅強(qiáng)持續(xù)遵循這一理念的領(lǐng)導(dǎo)的支持下顯得如此無力。在卡利菲奧瑞納時代，他們對收購康柏如此的反對，他們對卡莉不顧企業(yè)傳統(tǒng)辭退員工如此的憤怒，但他們并沒有拿出更好的應(yīng)對措施。他們只能隱忍的等到新領(lǐng)導(dǎo)的上任，才能繼續(xù)開始一場新的征程……

　　而對于那些庸俗的認(rèn)為惠普之道只是“不會辭退員工”的新人們來說，惠普之道也許只是被卡莉簡化了的“invent”。而任何一種被簡化了的版本的精神所造成的傷害，應(yīng)該不亞于它所帶來的好處。失掉傳奇性開創(chuàng)人物的時代里，究竟如何讓惠普之道再次在惠普生根發(fā)芽，是每一個關(guān)心惠普的人都應(yīng)該積極尋找答案的問題………

　　不管是谷歌的101計劃還是彈性工作制，都是來自惠普之道。而谷歌最近裁員的消息讓人感到驚愕，因為它實質(zhì)上一直被當(dāng)做是新時代里遵循惠普之道精神實質(zhì)的成功實踐者，人們也許都在相信這樣的事實——在利潤至上使所有的企業(yè)都變得越來越貪婪的商業(yè)氛圍中，的確應(yīng)該多一些真正實踐惠普之道充滿人性的企業(yè)，而不是更少。

　　惠普創(chuàng)始人的管理箴言

　　◎偉大的成功屬于那些勇敢面對觀眾而不畏懼失敗的人。

　　◎前輩的智慧是他們經(jīng)驗的結(jié)晶，但關(guān)于未來的忠告卻不能完全聽從前輩。

　　◎創(chuàng)業(yè)需從辦公司做實事起步，而不能追求一步到位辦大企業(yè)、賺大錢。

　　◎性格古怪的天才人物可能要求工作時間可以隨意安排，但公司完全可以向他們提出苛刻的研發(fā)要求。

　　◎出色的公司文化就是擁有嚴(yán)格的規(guī)矩、豐富的閱歷、神話般的故事和傳說、大家關(guān)系密切、互相尊重.猶如一個真正的大家庭--在別人眼里這個大家庭是神秘而不可捉摸的。

　　◎在高科技行業(yè)，不斷變革是非常重要的，但是追求烏托邦般的不切實際的做法卻是非常危險的。

　　◎一個偉大的企業(yè)家.只有完全融入行業(yè)所屬市場，才能成為一個預(yù)知創(chuàng)新產(chǎn)品成功與否的偉大預(yù)言家。

　　◎創(chuàng)始人可以留給員工的最重要的精神財富就是主人翁責(zé)任感。

　　◎真正的開放式管理就是員工可以直接接觸CEO、總裁和董事長。員工的意見在得不到妥善解決之時可以直接向董事會反映，做出及時公正的處理。

　　◎公司管理的最高境界就是從經(jīng)營性管理到象征性管理的轉(zhuǎn)化，即有意選擇一些具有重大影響的變革方案，作為他人(年青一代)效仿的模式。（焦建）