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北大改革方案起草者張維迎:廢除北大隱性合同

2003年07月01日 11:30

  中新網(wǎng)7月1日電 向來敢為天下先的北京大學(xué),又一次因改革成為焦點。北京青年報今天報道稱,在這個非凡的春夏交替之際,一場被北大師生稱為“大地震”的人事改革,不但使封閉的校園激蕩起爭論的火花,也引起了全社會教育學(xué)界的討論日趨白熱化。

  “我國現(xiàn)行的大學(xué)人事制度是在過去長期的計劃經(jīng)濟條件下形成的,從這個特定的意義上說,它是計劃體制的最后一座堡壘!北贝簏h委書記閔維方這樣向記者描述改革備受關(guān)注的原因。

  而改革方案主要起草者之一的經(jīng)濟學(xué)家張維迎,自然而然地被推向了這場改革的風(fēng)口浪尖。

  為什么是張維迎

  北大的人事體制改革其實在1999年已經(jīng)開始,當(dāng)時,北京大學(xué)曾在教學(xué)和行政體系內(nèi)部試點人事體制的改革,這就是著名的“九級崗位聘任制”,教授有“為”才有“位”。所有崗位分為3類(各3級),共9級。達不到一定的教學(xué)科研成果將被降級,而每一級的崗位津貼有較大差距。結(jié)果,當(dāng)年北大有20多名教授在受聘時被“降級”,與此同時,近百名教師在崗位職務(wù)上被“高聘”。

  北京大學(xué)黨委書記閔維方說,盡管教授在崗位上有所升降,但是所有的教員仍然實行的是終身制,僅僅是校內(nèi)聘崗不同。那次改革并沒有觸及原有體制的根基,但是北大面臨的挑戰(zhàn)卻日益顯露。

  在今年寒假北大例行的戰(zhàn)略研討會上,張維迎作為剛剛上任兩個月的校長助理,第一次闡述了引入競爭和不升即離的思路,引起了校方的重視。

  會議參加者包括學(xué)校校長、黨委書記、校長助理、各行政部門負責(zé)人等高層領(lǐng)導(dǎo),有關(guān)教師人事制度如何改革安排了半天時間研討,張維迎繼副校長林久祥之后對人事制度改革發(fā)表意見,第一次闡述了教師人事制度應(yīng)該采取分級流動制的設(shè)想。據(jù)當(dāng)時在場的北京大學(xué)高層的回憶,當(dāng)時張的發(fā)言,條分縷析,激情洋溢。

  正是由于那次發(fā)言,當(dāng)北大啟動人事制度改革并希望有一個負責(zé)具體工作的人來牽頭時,張維迎成了合適的人選。舉薦他做教改工作小組組長的正是北京大學(xué)副校長林久祥。-新體制曾在管理學(xué)院預(yù)演

  張維迎在改革方案《關(guān)于新體制的基本特征和設(shè)計的理由》中闡述,新的人事體制的基本特征為,教師實行聘任制度和分級流動制度,學(xué)科實行末位淘汰制,在招聘和晉升中引進外部競爭機制。方案中毫不諱言地說,制度的設(shè)計思路來源于美國大學(xué)普遍實行的“tenure-track”制度,這種制度也被稱做“up-or-out”(不升即離)制度。

  一個簡單的例子,一個北大新聘的講師,一般都有兩個為期3年的合同聘任期(共六年),而兩個合同期內(nèi)最多有兩次申請晉升副教授的機會,如果兩次申請都與晉升無緣,那么第7年起,該講師將不再被聘任。而除了少數(shù)副教授,教師只有晉升為正教授,才能夠在北大獲得終身職位。另一個關(guān)于引入外部競爭的例子是,原則上本校博士生不留校,而所有教師崗位對外開放,內(nèi)部申請人和外部申請人平等競爭。閔維方書記表示,“這樣可以最大程度地避免學(xué)術(shù)上的近親繁殖,促進學(xué)術(shù)自由!

  記者了解到,張作為北大光華管理學(xué)院的副院長,其實一直在光華管理學(xué)院推行不升即離制度,該學(xué)院自1999年以來招聘的教員都是合同制。-學(xué)術(shù)競爭不同于企業(yè)競爭

  高校體制改革,與企業(yè)改革既有相似的一面,又有相悖的一面。

  張維迎6月12日在北京大學(xué)演講時,曾談到大學(xué)的改革為何落后于企業(yè)改革:第一,不賺錢的組織是最有生命力的組織,大學(xué)作為一個創(chuàng)造知識和傳遞知識的機構(gòu),它難以創(chuàng)辦也難以垮臺。當(dāng)大學(xué)的品牌創(chuàng)立起來后,每個相關(guān)的人只會竭力維持這個品牌,在這個善良愿望之下,它的問題不容易暴露,所以,大學(xué)的改革壓力落后于商業(yè)組織;第二,二十年來,大學(xué)在國家保護下,始終保持著高度集權(quán)化的政府管理體制,沒有改變的空間,所以改革問題一直沒有提上日程。

  張告訴記者,過去的體制,其實是一種隱性合同,也是一種人身依附,而解除隱性合同,是讓人們獲得更多的自由,也可以激發(fā)人們更好地發(fā)揮才能。比如IBM公司,過去有很多的隱性合同,就是不解雇沒有錯誤的員工,但是在企業(yè)競爭的壓力下,不得不放棄過去的隱性合同,這樣才能促進企業(yè)的活力。而北大如果要有競爭力,就不可能不涉及隱性合同的解除。

  在張的改革方案里,不斷地用企業(yè)與學(xué)校兩個不同的形態(tài)做比較和分析,不由得使人想到,他是按照辦企業(yè)的思路改造大學(xué)。但張堅決否定這一點,“盡管激勵是每個組織都要面臨的主要問題,引入競爭是使任何組織產(chǎn)生活力的驅(qū)動力,但改革要考慮高校組織自身的特點。”

  “舉個簡單的例子,大學(xué)講師的聘任合同期限明顯要比企業(yè)職工的合同期限要長,這是因為對于學(xué)術(shù)研究來講,通常要給予一個人足夠長的時間,使他的潛能得到表現(xiàn);而對于一個企業(yè)來講,并不需要這么長的時間來檢驗一個人是否適合某個特定的崗位,所以企業(yè)的勞動合同較短。這是學(xué)術(shù)市場與產(chǎn)品市場的區(qū)別!睆堈f。

  另外,張表示,大學(xué)的人事制度設(shè)計仍然需要保留一定的終身職位。學(xué)術(shù)競爭不同于企業(yè)競爭,如果一個企業(yè)不用優(yōu)秀的人,市場競爭很快就把它淘汰出局,而大學(xué)的聲譽是個長期積累的過程,一旦大學(xué)建立起好的聲譽,短期內(nèi)不可能垮臺,所以更容易發(fā)生“武大郎開店”的現(xiàn)象。如果招聘決策的人獲得終身職位,沒有后顧之憂,就為優(yōu)秀的人進入大學(xué)提供了更多的可能。-通過更多的表達贏得理解

  “歷史上既有成就秦國霸業(yè)的商鞅變法,也有自掘墳?zāi)沟耐趺Ц闹,改革不可不慎!狈桨敢怀,有人這樣提醒張維迎。

  支持者大多認為,改革代表著北大發(fā)展的新氣象,是北大向一流綜合大學(xué)邁進的必然過程。而反對的聲音各式各樣,有人認為,張的觀點充滿了市場經(jīng)濟的冰冷原則,毫無人文關(guān)懷的溫暖色彩;有人認為,改革只面向身為知識分子的教授學(xué)者,而對行政體制改革不聞不問;還有人認為,把北大辛辛苦苦培養(yǎng)的人送到外校,會導(dǎo)致本校師資水平的下降。

  而張在接受本報記者專訪時表示,“面對反對,只有通過更多的表達贏得理解。”記者了解到,張維迎最近沒有參與任何經(jīng)濟性論壇,也拒絕了眾多記者采訪,但是在校園內(nèi)部抓緊一切時間站出來說話。

  6月12日,張在北大做了關(guān)于人事改革的演講,17日,張受領(lǐng)導(dǎo)小組的委托在校園網(wǎng)上發(fā)表了長達3萬字的演講,20日,張在北大校園BBS、北大發(fā)展論壇上進行在線答問。

  “改革的結(jié)果,是加速了人力資本的流動。”閔維方這樣評價改革的預(yù)期結(jié)果。而張預(yù)測,未來中國教員市場的基本格局是一個分層結(jié)構(gòu),一流大學(xué)分流出來的被二流大學(xué)接收,二流大學(xué)分流出來的被三流大學(xué)接收!坝媒(jīng)濟的理論來分析,人才資源市場最終會通過新的機制得到最有效的資源配置。”

  北大的人事改革方案終將在下學(xué)期之前塵埃落定。方案通過的程序?qū)⑹窃趶V泛征求教職員工的意見后,修改稿提交人事改革領(lǐng)導(dǎo)小組原則通過,再提交到人事工作會議和校教代會討論,最后由校黨政聯(lián)席會議通過執(zhí)行。

  張維迎:1982年獲西北大學(xué)經(jīng)濟系學(xué)士學(xué)位,1984年獲碩士學(xué)位,同年進入國家體改委中國經(jīng)濟體制改革研究所從事改革理論和政策研究,1992年獲牛津大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士學(xué)位,1994年獲博士學(xué)位,同時兼任牛津大學(xué)現(xiàn)代中國研究中心研究員。1994年8月回國到北京大學(xué)工作,現(xiàn)為北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長、經(jīng)濟學(xué)教授,北京大學(xué)工商管理研究所所長。

  壟斷導(dǎo)致學(xué)術(shù)生存危機

  周其仁教授:北大最近的這場改革是很麻煩的事情,改革或者是重建一個競爭法則是一場知識上的冒險。我看到現(xiàn)在對北大的討論,最大的共識都贊成北大的基本制度改革。我沒看到過有誰不同意改革。

  從知識市場的角度來看,教師是知識的生產(chǎn)者,你必須考慮購買者的權(quán)利。這兩種權(quán)利兩種尊嚴(yán),或者是多種權(quán)利多種尊嚴(yán)的平衡的問題。而現(xiàn)在來看只有引進市場機制較多的體制才能做到這一點。

  北大教改試圖把國際上的大學(xué)的終身教職這個制度引進來。終身教職并不是每個人自動可以變成終身教員的,要經(jīng)過一個努力,經(jīng)過考評機制,經(jīng)過篩選,一部分人變成了、一部分人沒有變成。這是對這一體制的基本的描述。

  陳平教授:我不是北大畢業(yè)的。我非常喜歡北大的學(xué)生和老師,但非常不喜歡北大的校園文化和體制。北大是教育界“第一大壟斷企業(yè)”。壟斷造成競爭能力衰弱,并導(dǎo)致生存危機。

  現(xiàn)在,非線性物理學(xué)和非線性經(jīng)濟學(xué)這兩個專業(yè)做得最好的中國學(xué)者都從國外來到了北大。我不敢肯定他們還能否在各自領(lǐng)域繼續(xù)做到一流。

  趙耀輝教授:世界銀行副行長尼古拉斯·斯特恩在一次講演中說“北大擁有全國甚至全世界最優(yōu)秀的學(xué)生,但是北大教師的質(zhì)量并不高!”北大如何提高教師隊伍,滿足高素質(zhì)學(xué)生的教學(xué)需求?

  ———摘自2003年6月29日北京大學(xué)中國經(jīng)濟研究中心《教育國有化和教授終身制———北大人事改革討論》研討會


 
編輯:宋方燦

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