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　　近期，社會各界對國有金融企業(yè)高管薪酬的質(zhì)疑之聲愈發(fā)強(qiáng)烈。此次，財(cái)政部印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，意圖加強(qiáng)對于國企高管薪酬的管控工作。據(jù)本意見稿規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣。(《北京青年報(bào)》2月9日)

　　千呼萬喚中，金融類國企高管的年薪標(biāo)準(zhǔn)終于面世。最高為280萬元人民幣，如果拿這個(gè)數(shù)字與某股份制金融企業(yè)董事長高達(dá)6000多萬元的天價(jià)年薪相比，280萬元自然很少。就算是與前不久美國50萬美元的限薪令相比，也還顯得略低一些。乍看來，這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)似乎合情合理。但若細(xì)加分析，身為局外人的公眾恐怕仍然疑問揮之難去，那280萬元的數(shù)字，是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)制訂出來的？

　　由新聞中的介紹公眾可以了解到，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵(lì)收益構(gòu)成。企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是好理解的，但真正決定企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪多少的，并非基本年薪這部分，而是績效年薪。按照“征求意見稿”的規(guī)定，績效年薪最高可以是基本年薪的3倍。實(shí)際上，最容易出問題的，也恰恰是這一部分。

　　企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核基本上就是一筆糊涂賬，要不然，也不會有一些大企業(yè)那樣一邊拿國家的財(cái)政補(bǔ)貼，一邊卻又給企業(yè)高管發(fā)放高額福利的荒唐事。至少，在許多國企中，無論企業(yè)負(fù)責(zé)人干得好還是干得差，基本上都不會影響其績效年薪的發(fā)放。君不見，當(dāng)年中航油新加坡公司原總裁陳久霖，一邊造成巨額期貨虧損，一邊公司還要繼續(xù)給陳發(fā)放巨額獎(jiǎng)金。如果對國企高管的績效考核是筆糊涂賬，中國版限薪令再嚴(yán)苛又有何用？

　　不能說中國版限薪令不好，但倘若對國企高管的績效考核仍如霧里看花般神秘，限薪令很容易成為中看不中用的花架子。(羅晉)