在國泰君安的“天價(jià)薪酬”事件沸沸揚(yáng)揚(yáng)之際,財(cái)政部向有關(guān)機(jī)構(gòu)下發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份被稱為中國版的“限薪令”,擬根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模等將金融企業(yè)劃分不同職位等級,并設(shè)置一個(gè)基本年薪的最大值及最小值。
在美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街的金融高管發(fā)出了50萬美元的“限薪令”之后,歐盟、澳大利亞等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體都表示要對企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行限制,這在全球經(jīng)濟(jì)陷于衰退的大背景下,得到了民意的一致支持和喝彩,似乎很少有人認(rèn)為這是對自由經(jīng)濟(jì)理念和價(jià)值的戕害。其實(shí),早在1月24日,財(cái)政部就發(fā)布通知,特別強(qiáng)調(diào)“要堅(jiān)決防止脫離國情、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實(shí)際發(fā)放過高薪酬”。在這種背景下,國泰君安發(fā)放高達(dá)32億元的年薪,引起民眾非議是必然的。
因此,單就事件本身而言,即使沒有一些國家的“限薪令”對比,在金融行業(yè)仍然處于壟斷狀態(tài),經(jīng)營業(yè)績和高管的努力相關(guān)性仍然不高的情況下,一個(gè)國企動(dòng)輒平均百萬年薪的合理性其實(shí)根本無需太多筆墨的論證。其實(shí),對于轉(zhuǎn)型期的中國而言,國企負(fù)責(zé)人薪酬問題是一個(gè)遠(yuǎn)非美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)所能相提并論的復(fù)雜的多面體,不僅有薪酬過高的不合理,更涉及國情、公司治理機(jī)制的殘缺等一系列的復(fù)雜問題。
特別是,在國企治理機(jī)制不健全,個(gè)別行業(yè)、個(gè)別企業(yè)打著激勵(lì)的旗號(hào),簡單和美國等企業(yè)的負(fù)責(zé)人的薪酬對比和看齊,搞有嚴(yán)重“利益輸送”的高收入分配機(jī)制,動(dòng)輒上千萬的年薪在金融、地產(chǎn)等領(lǐng)域也不罕見,而這種所謂的激勵(lì)機(jī)制很難經(jīng)得起公眾在程序上的制度拷問:
首先,對于國有控股的金融企業(yè)而論,公司高管常常由上級任命,在這樣的人事模式下,對高管進(jìn)行激勵(lì)的結(jié)構(gòu)難以和監(jiān)督力量相匹配。“內(nèi)部人控制”,是在不少國企存在的現(xiàn)實(shí),高管的薪酬名義上由股東決定,但事實(shí)上常常陷于黑箱操作,高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,透明度差。比如,對于國泰君安的天價(jià)薪酬,國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋,依然不能自圓其說,而作為股東的上海國資等仍需要給公眾一個(gè)明確的交代。
這些缺陷決定了國有控股的金融企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”,可能成為利益輸送的“偽激勵(lì)機(jī)制”,不僅造成國有資產(chǎn)的流失,更造成企業(yè)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。因此,財(cái)政部對中國金融企業(yè)的薪酬進(jìn)行規(guī)范,不僅合乎情理,更合乎中國公司治理的現(xiàn)實(shí)。
我們認(rèn)為,在具體做法上,除了對高管的薪酬設(shè)置上限之外,政策的著力點(diǎn)更要關(guān)注體制性的“偽激勵(lì)問題”。既要對金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬的決定程序進(jìn)行徹底的改革,更要改變目前的考核機(jī)制和用人機(jī)制,盡早引入第三方審計(jì)監(jiān)督機(jī)制,按規(guī)定公開負(fù)責(zé)人的薪酬細(xì)節(jié),保障公眾的知情權(quán)。特別是,考慮到目前金融企業(yè)屬于非競爭企業(yè)的現(xiàn)實(shí),決不能隨意放開股權(quán)激勵(lì)的禁令,避免合法地瓜分國有資產(chǎn)。唯有如此,才能在實(shí)質(zhì)和程序上都不戕害公平和正義,不傷害社會(huì)進(jìn)步的基礎(chǔ)和民眾的感情。
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